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Donner du sens, montrer la voie, encourager la collaboration, prendre des risques, soutenir les autres, fêter les succès, sont des enjeux clés pour faire face aux incertitudes et à la complexité de cette période singulière.
Mais, quel style de leadership est adapté pour engager vos équipes ?
Du recrutement à l’intégration, toujours miser sur les valeurs
Tout d’abord, dans le processus de recrutement, il est important de s’assurer de l’adéquation entre les valeurs et les motivations du manager avec celles de l’entreprise.
En effet, dès qu’une personne est en situation de responsabilité vis-à-vis d’un collectif, elle est en situation de leadership. Le leadership est une qualité alors que le management est un rôle joué dans l’entreprise.
Le leadership est donc un comportement qui naît de la rencontre et de l’union entre les valeurs d’une personne et celles de l’entreprise. Plus elles sont partagées et exprimées clairement, plus il est facile de les traduire dans le travail. L’alignement des valeurs et des motivations est ainsi un ressort puissant qui, dans de nombreuses situations, fait la différence face à la concurrence.
Selon les spécificités de l’organisation en termes de culture, de valeurs et de mode de fonctionnement, un style de leadership est à rechercher, d’autres styles sont à fuir. Et, lors d’un recrutement externe ou d’une promotion interne, il est décisif de s’assurer que le candidat ou la personne promue manager soit à même de porter les valeurs et la culture de l’organisation.
L’intégration, une étape décisive pour développer l’engagement du manager. Beaucoup se joue au moment du recrutement ou de la promotion interne. La façon dont est organisée l’intégration au sein du collectif déterminera en effet la possibilité d’activer ou d’éteindre le leadership de votre champion.
Par exemple, Vincent, responsable comptable et manager d’une équipe multisite vient d’être embauché au sein d’un groupe industriel breton en cours de restructuration. Son parcours d’intégration a été construit en prenant en compte ses qualités comportementales et son style de leadership. Grâce au suivi et à l’accompagnement du Directeur financier, son N+1 durant son intégration, Vincent a exprimé pleinement son leadership en développant des liens de confiance et de proximité avec ses équipes.
L’accompagnement et le suivi pour fidéliser le manager
Aujourd’hui, il existe un intérêt croissant pour l’entreprise à tirer le meilleur profit du leadership, notamment pour résister à la crise, entretenir l’engagement des collaborateurs et réduire le risque de départ des talents.
Chacun puise son leadership de la connaissance qu’il a de lui-même. Bien se connaître favorise le lien de confiance avec les autres et permet en effet d’être vrai ainsi que de mieux comprendre et apprécier ses équipes. Savoir déléguer telle ou telle responsabilité à qui possède les meilleurs qualités et talents pour l’assumer avec succès est donc une preuve d’intelligence et favorise la performance de son entreprise.
Ces deux points consolident notre compréhension des situations et notre capacité à être à l’écoute et faire preuve d’empathie. Il est ainsi possible de gagner en influence sans tomber dans la manipulation ou l’abus d’autorité. Il devient plus aisé d’inspirer une vision ou de fédérer l’équipe autour d’objectifs communs.
S’il est naturel chez certains, le leadership est une qualité qui peut se développer. Donc, c’est possible ! Une démarche d’accompagnement individuel centrée sur la connaissance et le développement du leadership, pour apprendre à se connaître, à utiliser son pouvoir, à gérer ses relations interpersonnelles, à inspirer ses équipes, et prendre conscience de ses paradigmes va aider le manager à renforcer l’autonomie, augmenter sa latitude d’actions et ses marges de manœuvre.
Par exemple, Eric, CEO d’une startup parisienne, évolue dans un environnement peu structuré, réactif et agile. L’équipe est composée de 10 collaborateurs avec une moyenne d’âge de 25 ans. Depuis la crise sanitaire, les équipes sont en télétravail. Eric constate un désengagement et une satisfaction des clients dégradée. Un accompagnement individuel a alors permis à Eric de retisser les liens du collectif en remobilisant ses équipes sur la mission et la raison d’être de l’entreprise, relié au sens des missions individuelles des collaborateurs.
Et après ?
Que peut-on apprendre de cette période incertaine ?
Une formidable occasion de saisir les opportunités de transformation, ce qu’on appelle le management de la résilience ou encore comment rebondir après l’échec !
Karine GRABSIA
Remerciements
Un grand, grand merci aux dirigeants, directeurs et managers bretons pour leur retour d’expérience et leur temps précieux :
Jacky BOUHOUR, CEO, SOLUTION GROUP
Charles COLLARD, CEO, KAPILIO,
Joël DURU, Directeur Général, PRECONTACT, Groupe SIPA/OUEST France
Vincent GERVAISE, Directeur général, Hôpital privée de la Baie, Groupe VIVALTO SANTE
Ronan GERVEZ, Directeur général adjoint, eDocs
Jean-Luc GRANNEC, Directeur commercial, SEGULA TECHNOLOGIES
Cyril GUESTIN, Directeur délégué ouest, ENGIE France
Eric HUNAUT Président, CHAPLAIN
Xavier PERMASSE, CEO, les Brioches de Xavier,
Frédéric QUEVA, DRH, Groupe LEDU
Laurent SACCOL, Directeur Général, MAITRE JACQUES
Jean-Michel VERCOLLIER, Directeur Général, Groupe LB HABITAT
