.jpg){kind=small}
Recruter efficacement, une compétence clé
Maitriser les techniques et les enjeux qualitatifs d'un recrutement réussi
Définir le besoin en recrutement
Qualifier le profil candidat
Définir le sourcing
Rédiger l'offre d'emploi
Etablir les critères de choix
Communiquer utilement
Valoriser sa marque employeur
Sécuriser l'expérience candidat
Accueillir dans le poste
S'ajuster en interne
Un service à la carte, vous pouvez au choix :
-
me confier le recrutement "de A à Z", parce que vous êtes peu disponible
-
participer activement pour apprendre et devenir autonome par la suite
-
me demander de travailler un ou plusieurs aspects au choix
Vérifiez si vous pouvez bénéficier d'un financement et estimez le montant du reste à charge
L'agrément PCRH de la DREETS Bretagne de KG Conseil ouvre des financements selon la situation du client (nombre de salariés, cotisations à jour, nature du besoin RH, ....) les montants de financements dépendent aussi de votre secteur d'activité. Le plus simple pour vous faire une idée précise est d'en discuter ensemble directement.
Contenu de la prestation de recrutement
Chaque mission est réalisée sur mesure, mais cela n'empêche pas de passer par toutes les étapes d'un recrutement bien mené.
Préparer son recrutement, la clé du succès
La préparation est la phase la plus importante, tout en découle. Une fois le recrutement lancé, il sera difficile de "corriger le tir", les effets d'une mauvaise préparation sont nombreux et mènent souvent à l'échec. Il faut aussi tenir compte des effets collatéraux possibles en interne. Ainsi, même si on pense bien connaitre son besoin, il est nécessaire de le travailler pour être en mesure de déployer la stratégie de recrutement efficacement.
Travailler la fiche de poste
Avec vous je travaille sur la bonne compréhension des enjeux clés du poste, ce à quoi correspond le besoin, il s'agit de répondre à la question suivante : Quelles sont les conséquences pour l'entreprise si le travail n'est pas fait ou mal fait ?
Cela permet de préciser les compétences techniques et comportementales nécessaires sur le poste à pourvoir. Préciser la fiche de poste elle même, les missions, vos priorités et le contexte d'emploi. Distinguer ce qui est "secondaire" de ce qui est "essentiel" et être en mesure de le présenter clairement sur l'offre d'emploi.
Cibler le candidat "idéal"
Une fois le besoin cadré, nous caractérisons le candidat recherché pour le poste. Celui qui s'intégrera dans l'équipe, tiendra le poste de la bonne façon et saura s'inscrire dans les valeurs de l'entreprise. Il s'agit de déterminer les études qu'il soit avoir suivi, l'expérience professionnelle adéquate, qualifier la façon dont il perçoit votre activité, ses attentes professionnelles, ses ambitions, etc. Pour attirer le bon profil de candidat, il faut le connaitre et adapter la tactique de recrutement à son "persona". Sans cela, vous risquez de perdre votre temps à trier des candidatures qui ne conviennent pas.
Être attractif pour le profil candidat ciblé
Rédigez une offre d'emploi attractive pour les candidats que vous recherchez. Présentez votre besoin mais aussi répondez aux questions légitimes des candidats potentiels. Rédigez un texte dans un style qui vous correspond mais aussi qui donne envie de travailler avec vous. Diffusez l'offre sur les bons supports, les fameux "jobboards", il faut les choisir en fonction de votre cible. A vous de retenir leur attention et de capter leur intérêt avec un texte qui vous présente positivement et donne de bonnes raison pour envisager de répondre. Il faudra aussi "soigner" votre réputation en triant les candidatures rapidement, en y répondant rapidement aussi, il faut le faire pour toutes les candidatures. S'entretenir par téléphone avec les candidats pré-qualifiés sur dossier, les faire s'exprimer sur leur parcours et leurs ambitions, mais aussi vérifier leurs déclaratifs avant de programmer des entretiens d'embauche, le tout avec le sourire et de la bonne humeur !
Se soucier de ce que vivent les candidats
Comment les candidats vivent-ils le processus de recrutement que vous proposez ? Ont-ils le sentiment d'être personnellement considéré ou au contraire sont ils convaincu qu'ils ne sont qu'un numéro, et s'attendent à entendre "au suivant" ? De la même façon, il faut aussi leur fournir suffisamment d'information pour préparer l'entretien, savoir ce sur quoi ils vont être évalués, quelles sont les étapes prévues du recrutement, qui vont-ils rencontrer etc. L'expérience candidat est un point souvent négligé pourtant, il n'est pas rare aujourd'hui qu'un candidat finisse par retirer sa candidature après un premier entretien mal préparé par l'employeur. Si vous ne voulez pas vous vous retrouver bredouille avec en prime une mauvaise réputation mieux vaut alors démontrer aux candidats qu'ils sont importants à vos yeux.
Bien penser l'intégration et l'Onboarding
Les deux termes "intégrer" et "Onboarding" illustrent la même idée, il s'agit de créer les conditions de réussite de la prise de poste. En effet, les premiers temps dans un nouvel emploi sont décisifs et particulièrement stressants pour les nouvelles recrues qui n'ont pas encore pu s'imprégner du fonctionnement de l'entreprise, de ses règles et de ses codes. Prévoir un parcours d'intégration n'est donc pas un luxe superflu, bien au contraire. Il n'y a pas d'Onboarding "standard", pour être utile et prévenir le risque d'échec, le parcours d'intégration doit être adapté aux caractéristiques spécifiques de la personne retenue. Pour ma part, information, il est très rare que je garantisse un résultat si le processus de recrutement ne prévoit pas une vraie phase d'intégration.
Attirer et recevoir des candidats qualifiés
Le monde bouge, les salariés aussi …
​
La fidélité d'un salarié n'est pas acquise, une mauvaise nouvelle pour l'entreprise qui voit ses compétences clés quitter le navire et doit alors rechercher de nouveaux collaborateurs, oui mais où ?
Vos efforts pour attirer, recruter et fidéliser les salariés dans votre entreprise, donnent des résultats décevants ? Il est peut-être temps de reconsidérer vos méthodes !
​
Ne pas (ou mal) pourvoir un poste a des effets néfastes :
-
Manque à gagner
-
Surcharge d’exploitation
-
Dysfonctionnements, erreurs, accidents
-
Retards, non qualité, insatisfaction client
​
Chercher les compétences là où elles sont !
Cette prestation recherche vos futurs collaborateurs là où ils se trouvent ! Par un service d'approche directe des professionnels en poste. Elle s'adresse aux employeurs qui souhaitent recevoir des candidatures de qualité.
KG Conseil agit pour & avec vous
Selon un processus qualitatif et agile, nous vous apportons une "shortlist" de 2 à 5 candidats présélectionnés selon un cahier des charges établit avec vous.
Rencontrez des candidats motivés et qualifiés
Vous apporter les ressources nécessaires pour
-
Identifier les compétences techniques et comportementales attendues sur le poste.
​​
-
Valoriser votre marque employeur dans l'argumentaire d'approche directe des profils ciblés.
-
​
-
Définir la stratégie et les moyens d'approche directe
-
Proposer un cadre d'embauche adapté et attractif.​​
Les bénéfices pour vous
Trouver les compétences qui vous manquent.
Renforcer votre marque employeur.
Découvrir les leviers de motivation des candidats.
Connaitre les conditions d'embauche sur le marché.
Les plus de cette prestation
Une prestation au forfait sans surcoût.
Un conseil personnalisé pour éclairer votre prise de décision.
Des outils d’évaluation simples et efficaces.
Une prestation rapide qui cible l’essentiel.
Une approche directe qui trouve les candidats là où ils trouvent.!
SOFT SKILLS
désigne les savoir-être, les valeurs et les motivations profondes d'un candidat. Ce sont les compétences comportementales recherchées par l'employeur.
LA PRISE DE RÉFÉRENCE
Vérification des références dans le CV, appel des anciens employeurs.
Elle s’inscrit dans un cadre légal selon l’article L. 1221-8-et L.1221-9 du Code du travail.
LA PRISE DE RÉFÉRENCE
C'est un groupement d’actions et de leviers marketing activés dans le but de rendre l’entreprise attractive aux yeux de futurs collaborateurs et de fidéliser les collaborateurs actuels.
KG Conseil | 2014 / 2023 © Tous droits réservés
Mais pourquoi donc se donner autant de mal pour recruter ?
En France, le marché de l'emploi a fortement évolué ces dernières années imposant aux employeurs de modifier leur comportement de recruteur. Il y a encore peu, un employeur pouvait obtenir facilement des candidatures qualifiées lorsqu'il diffusait son offre d'emploi. Aujourd'hui la donne a changé et ce sont les candidats qui choisissent leur employeur. Du fait d'un déséquilibre entre l'offre et la demande d'emploi en leur faveur, les candidats ont désormais le choix. Ce sont donc les employeurs qui entrent en compétition pour attirer les meilleurs candidats.
Recrutement, les nouveaux critères de choix
La relation au travail aussi évolue, nombreux sont les candidats cherchent à donner du sens à leur emploi et souhaitent préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce phénomène est général, il ne s'agit pas uniquement des nouvelles générations, ou de certains secteurs d'activité. La recherche d'emploi aujourd'hui s'effectue sur des critères plus qualitatifs que les candidats veulent trouver dans les offres d'emplois(reconnaissance, qualité des relations d'équipe, perspectives d'évolution, organisation du temps de travail) , sans cela, seul un petit nombre d'entre eux posera une candidature, et vous ne serez pas à l'abri de vous faire "gosther".
Le "gosthing", une difficulté supplémentaire pour le recruteur
Le recrutement coûte en temps et en énergie, il représente également un budget pour l'entreprise qui ne pourra pas le placer sur ses autres priorités. Si le sujet est important, cela n'empêche pas certains candidats, de plus en plus nombreux, de ne pas honorer leur rendez-vous pour un entretien d'embauche, voire carrément le jour de la prise de poste. En effet, de plus en plus fréquemment, l'employeur enregistre des défections de dernière minute, le laissant sans autre alternative que de reprendre le processus de recrutement qu'il croyait avoir achevé avec succès.
La réputation de l'employeur, un enjeu majeur de recrutement
Soyez-en convaincu, si vous diffusez une offre d'emploi, aucun candidat "sérieux" ne vous présentera sa candidature sans avoir auparavant vérifié ce qu'il se dit de votre entreprise sur la toile. D'ailleurs, plusieurs sites se sont spécialisés dans la collecte et le partage des avis des salariés mais aussi des avis de candidats sur la façon dont l'entreprise gère sa relation avec ses salariés et ses candidats. Autant dire que pour l'entreprise qui néglige son management ou son expérience candidat, trouver de bons candidats risque de devenir de plus en plus difficile.
La marque employeur, l'atout "maître" du recruteur
Pour faire face à cette nouvelle conjonction, presque toutes les entreprises prennent en main leur réputation en diffusant elles-mêmes des information sur leur gestion des ressources humaines. C'est le rôle de la Marque Employeur qui a pour objectif de donner à voir comment les salariés vivent dans l'entreprise, quels sont les métiers, les conditions de travail etc. Longtemps réservé aux grandes entreprises souhaitant attirer les meilleurs candidats, la marque employeur est devenu un moyen indispensable pour tout employeur qui a besoin de recruter sur un marché dit "pénurique". Mais attention ! Ici il ne s'agit surtout pas de faire du "marketing" bas de gamme rempli de promesses qui ne seront pas tenues, bien au contraire, structurer et présenter sa marque employeur relève d'une démarche de vérité qui se construis avec les salariés présents dans l'entreprise.
La fin du recrutement "à la papa"
En conclusion, les temps changent et le recrutement ne fait pas exception. Les "vieilles" méthodes consistant à lister les compétences attendues dans une offre d'emploi et choisir l'heureux élu sur la base d'une bonne "impression" ne fonctionnent plus. Aujourd'hui le recruteur déploie une stratégie de recrutement sur mesure qui s'appuie sur une vraie maitrise des enjeux clés du poste à pourvoir, de la tension sur le secteur et le métier ciblé et de l'offre de la concurrence. Cela peut paraître compliqué, et ce l'est vraiment parfois, mais si on veut attirer des candidats qualifiés, on doit intégrer cette nouvelle donne dans notre façon de recruter.