Recrutement : Comment préparer un entretien orienté soft skills ?

Dans la construction de l'engagement et de la fidélité d'une nouvelle recrue, l’entretien d’embauche est décisif. En effet, pour le candidat, l'embauche est le moment où se font les « promesses » : celles de l’employeur (conditions de travail, salaire, perspectives d'évolution, management, etc) et celles du candidat (expériences, compétences techniques maitrisées, soft skills ou aptitudes comportementales, disponibilité, etc.).

C'est, d'abord et avant tout, par rapport à ce moment fondateur du contrat moral que doit se comprendre fidélité et engagement. C'est pourquoi il est indispensable de porter une considération accrue à ce qui se joue lors d’un entretien de recrutement. Pour cela, le comportement du recruteur, celui du candidat, puis le rôle des outils d'objectivations, comme la grille d’entretien par exemple, sont à considérer et intégrer.

Le comportement du recruteur : L’expérience candidat

Dans tous les cas, soit vous le recrutez parce que le candidat a été convaincu par votre projet (vous lui avez donné envie de travailler avec vous), soit ce n’est pas le bon candidat ou il ne souhaite pas travailler avec vous. Néanmoins, en lui ayant fait vivre une expérience positive, il restera un influenceur positif pour votre entreprise

Or, comment développer la bonne attitude pour faire vivre une expérience positive au candidat ? Et les biais cognitifs : comment les éviter ?

La bienveillance et le respect. Deux valeurs qui doivent être maitresses lors d’un entretien. Il faut ainsi avoir un comportement en cohérence avec le fait que c’est le recruteur qui a un besoin, en montrant au candidat qu’il est vraiment attendu et en lui témoignant du respect et de la bienveillance, ne serait-ce que pour le déplacement. Car, si le candidat a une bonne expérience, il deviendra un ambassadeur

La transparence pour une expérience candidat positive. Pour ce faire, n’hésitez pas à dire ce que sont les missions, le contexte du poste, les résultats attendus, c’est-à-dire ce sur quoi sera jugé le candidat, les priorités du poste et celles de l’entreprise, les valeurs et comment elles se traduisent dans les modes de fonctionnement, l’équipe et ses modes de fonctionnement, la personnalité du futur N+1. Bref, donnez un maximum d’informations pour que le candidat puisse se projeter dans son futur environnement.

La recherche et l’évaluation des softs skills. Tel doit être une autre facette du comportement du recruteur. En effet, ce dernier doit veiller à deux dimensions : Être actif en entretien, approfondir et questionner en étant capable de dire en entretien : « comment cela s’est passé avec le client ? qu’est-ce que vous en avez appris ? » par exemple.

Être passif, en observant et prenant note de ce que vous enseigne le comportement et le non verbal du candidat (dress code, discours égocentré, met t’il en valeur qu’il a gagné tel ou tel projet grâce à son équipe OU avec son équipe). Tout cela en dit long sur les soft skills/aptitudes comportementales du candidat.

Proposer un traitement égal

Un outil d’objectivation va permettre de proposer un traitement égal à tous les candidats. Celui-ci permettra de ne pas s’écarter du cahier des charges et d’argumenter de façon objective le choix, c’est-à-dire d’empêcher d’avoir un biais cognitif.

Vers des entretiens bienveillants ? Aujourd’hui, il est bien inutile d’être méchant ou déstabilisant lors des entretiens, car c’est un comportement bien archaïque. Cela révèle en effet d’une mauvaise formation à la technique de l’entretien, et relève parfois du mimétisme. Ainsi, certains deviennent désagréables parce qu’ils ont vu d’autres se comporter de cette manière, et reproduisent ces attitudes.

Un tel comportement sera même contre-productif, car un candidat qui se sent en danger en entretien réagira sur la défensive, et pourra être complaisant en étant subitement d’accord avec tout ce que l’on dit, être méfiant en rentrant dans sa carapace, perdre ses moyens, ou encore surenchérir. Bref, traumatiser le candidat, c’est bel et bien gâcher un entretien. Alors que mettre en confiance le candidat permet d’instaurer dès le début une bonne relation, puisque ce même candidat pourra éventuellement être bientôt votre collègue.

Comment s’y prendre ? En disposant de plusieurs cordes à son arc. Il est ainsi conseillé d’adopter une grille d’entretien structurée et adaptée aux soft skills recherchées lors d’un entretien. Puis, les questions posées en entretien seront standardisées, ne variant pas d’un candidat à l’autre. Les questions posées doivent alors comprendre des questions situationnelles et comportementales pour évaluer les soft skills recherchés : adaptabilité, distance émotionnelle, leadership, … Ces questions cherchent à mesurer les mêmes critères pour tous les candidats, peu importe leur parcours. Pour les définir, il faut identifier les incidents critiques du poste.

Conclusion : engager le candidat

Enfin, le succès d’un recrutement tient aussi à la capacité du recruteur à présenter une promesse capable de susciter l’engagement du candidat. C’est pourquoi les soft skills du recruteur feront probablement une grande différence.

Alors, prêts ?

Karine Grabsia